實用人才
人才服務

動態調整人才隊伍 怎樣加強人才隊伍建設

加強人才隊伍建設的思路

  思路一:人才來源要遵循優選化。即要堅持以自主培訓和好中選優為主,以適時、適當引進成熟性人才為輔的原則,在原有行之有效的人才培訓形式基礎上,以發展的視角,不斷進行方法、途徑和形式的創新,把著重點放在員工素質提升上,并引入競爭機制,結合“112人才”工程計劃的實施,營造公正、公平、公開,盡職、盡責、盡才的氛圍,堅持選人用人的正確導向,使得想干事的有機會、能干事的有舞臺、干成事的有地位。通過公開招聘、考試考核、競爭上崗的方式,達到“使用一個人,激勵一群人,培養一批人”的效果。

  思路二:人才培養要深度專業化。發電企業是技術密集型企業,生產各環節技術要求較嚴,專業分工較細,企業整體現代化程度較高,人才崗位深度專業化是其鮮明的特點,必須培養一批專業“帶頭人”。因此,要鼓勵和引導那些在關鍵崗位工作了十幾年的技術管理人員,承擔起技術帶頭人重擔,言傳身教,培養新人,并激勵他們在所從事的專業領域內進行深入研究創造,不斷積累經驗,提高專業知識水平,大膽進行技術革新和技術創造,以降低生產成本,提高生產效率,實現技術資源與崗位專業需要的最佳配置。

  思路三:人才儲備要突出前瞻化。隨著集團公司調整“四大結構”,發展“七大板塊”,對人才需求多樣化、專業化、高端化趨勢越來越明顯。不僅需要專業技術、生產技能人才,更需要懂管理、善策劃、會經營的經營管理人才,這就要求在人才培養上和人才引進上具有超前意識,立足企業實際,按照專業相近、能力適合的原則,把有開發潛力的人員安置到相應崗位,通過實踐鍛煉、專業技能培訓等多種方式,使他們盡快進入角色,適應新崗位需要,并保持崗位工作的穩定性與連續性。

  思路四:人才評價要標準效益化。電力生產屬于分工精細、崗位關聯緊密的行業,員工只有分工差異,沒有貴賤之別,不論從事何種具體職業,只要員工盡職盡責,完成好本崗位工作任務,都能成才,都是企業需要的人才。為此,在識才上,要不唯學歷、不唯資歷、注重能力。在用人上,倡導“德為前提,能為本位,競爭上崗,績效評優”,打造人盡其才的企業環境,努力做到吸引人才,淘汰庸才,用活人才。人才評價標準的效益化,一方面要準確、客觀地評價人才,避免人才評價的主觀性、盲目性、隨意性;另一方面要充分調動員工的主動性、積極性和創造性,促使他們積極努力工作,以人才價值的最大化促進企業效益的最大化。

加強人才隊伍建設的對策

  對策一:進一步確立人才工作優先發展理念。人才作為第一資源的地位及作用,決定了在企業發展戰略中必須把人才發展放在優先發展的位置。必須把人才優先發展切實體現到企業的戰略思想、戰略目標、重要政策、重大舉措、重大工程和具體工作部署中,努力做到人才資源優先開發、人才結構優先調整、人才資本優先積累、人才投入優先保證。企業的決策層要合理規劃各相關部門在人才工作方面的職責、權限和任務,積極研究、協調和指導人才培養、引進、流動、評價、激勵等相關工作,注重調動和發揮相關部門積極性,溝通不同的意見,及時處理出現的各種矛盾,組織協調各方力量齊抓共管,形成合力。要持續加大人才工作的投入力度,使人才工作在體制機制建設上有新進展,在人才效能發揮上有新突破,在服務企業科學發展上有新作為。要加強對人才強企戰略貫徹執行情況的監督檢查。制定企業黨政一把手抓第一生產力目標責任制的意見措施,直接把人才工作納入“一把手”年度工作目標,每年進行嚴格考核,作為評價干部政績、決定干部升降的重要依據之一,確保人才隊伍建設政策、措施的落實,切實形成重視人才、培養人才、科學使用人才的常態工作機制。

  對策二:著力優化人才隊伍結構。要通過內部人才市場、資源整合等多種渠道,積極引導各類人才在系統內有序流動。要不斷完善高層次人才集聚機制,重點培養集聚一批發展急需的創造型、復合型、外向型高素質人才,加緊培養熟悉和掌握大機組、核電、新能源發電及煤炭開發、煤化工、金融等產業管理、專業技術和生產技能的人才,加緊培養具有敏銳市場洞察能力、分析能力和市場開拓能力的復合型人才,提高專門人才資源的密度。要繼續推進“112人才工程”建設,培養和造就一大批適應企業發展需要、層次結構分明、年齡結構合理、專業結構配套的人才隊伍。要不斷完善開放型人才體系,堅持培養和引進并重的方針,堅持開放式的人才觀,構建和完善多層次、多形式的專門人才培養、引進體系。要按照起點高、專業廣和方法活的原則,完善人才引進管理辦法,科學合理地引進與企業發展相適應的特殊人才。

  對策三:創新人才培養方式。在工作中,一是要做到施教與需求相結合。每一項培訓,都要進行需求調查,按需施教,科學設置培訓項目,不斷完善課程設置和培訓內容,實現供求一致。二是要做到施教與互動相結合。加強教與學的交流互動,把師資隊伍的理論優勢與學員隊伍的實踐優勢結合起來,要著力解決員工應知應會的問題,在提升員工的工作效率和工作質量上下功夫,實現教與學相長。三是要做到傳統教學與現代教學相結合,使教育培訓體現時代特征,跟上時代步伐。要結合實際,及時調整思路和對策,改革培訓內容、形式和手段,綜合運用講授式、研究式、案例式、模擬式、體驗式等教學方法,應用現代教學方法和信息技術,改進教育培訓方法,大力推廣網絡培訓、遠程教育,增大科技含量,發揮好網上大學在教育培訓中的作用,為企業的經營與發展提供人才保障和人才儲備。要在現有人才評價、遴選機制和標準的基礎上,本著“突出實績、優化結構、重點傾斜、兼顧一線”的原則,不斷完善和充實人才的評價標準,通過組織技能競賽和調考,不斷擴大競賽種類,豐富競賽內容,規范項目設計,提高各類技能競賽的全員參與性,通過多種競賽形式,加速選拔和培養人才。

  對策四:多層次激勵人才。要堅持黨管人才原則,遵循市場經濟規律,發揮市場主體在人才培養、吸引、使用、配置、激勵中的主體作用。要建立完善勞動、資本、技術和管理等生產要素按貢獻參與分配的制度,形成靈活多樣的分配形式,并以此為基礎,建立規范有效的人才激勵制度,進一步完善人才養老、醫療、保險等相配套,企業內部與外部相銜接的人才保障制度,不斷強化待遇留人、事業留人和感情留人,為各類人才的創新創業和發揮才能創造更加優越的環境。當前,重點要結合實施全面責任管理、全員業績考核工作,針對基層企業考核層面多、人才崗位分布較廣、專業類別較多的現狀,進一步完善人才績效考核評價方法和依據,認真總結試點經驗,擴大績效管理工作的范圍,充分發揮績效管理對于發現問題、提升業績、獎勤罰懶、人才激勵的作用,使各類人才在事業中工作有業績、職業有發展、貢獻有回報,形成以事業吸引人才、以績效評價人才、以薪酬激勵人才、以責任錘煉人才的良好人才環境。

  總之,人才隊伍建設已上升到企業發展的戰略層面。加強人才隊伍建設,必須要進一步積極探索和研究人才隊伍建設的規律,結合企業自身實際,超前謀劃,統籌考慮,明確思路,扎實推進,只有這樣,才能建設一支專業素質過硬、充滿創造力和創新思維的人才隊伍,為企業科學發展提供堅強的人才保證。(大唐安徽分公司 趙建軍)

企業人才隊伍建設目標和措施如何寫

人力資本是設計企業發展最重要、最直接的生產力。近年來,大多設計企業抓住機遇,改革創新、銳意進取,不斷鞏固和拓展市場,各方面都取得了較快的發展。在這種情況下,建設一支符合企業發展要求、數量充足、結構合理、素質較高的人才隊伍,對于實現企業近遠期工作目標和發展戰略具有十分重大的戰略意義。

一、設計企業人才隊伍建設普遍存在的問題

雖然“以人為本”越來越深入人心,但設計企業大多在人才隊伍建設的系統性方面、干部管理制度、長遠規劃以及激勵約束機制等方面仍存在一些不足。

1、人才隊伍建設缺乏系統性

企業在人才隊伍建設方面的制度沒有形成科學完整的體系,缺乏總體戰略規劃和建設方向的總綱性指導,經常是遇到問題就提出單獨解決方案,各項制度關聯性不緊密,缺乏長期的戰略性規劃,對員工的培養欠缺系統的職業培訓、晉升、晉級的配套制度,一定程度上制約了個人的職業生涯成長發展,不利于企業整體人才競爭力的提高。

2、中層領導干部管理制度不完善

設計企業大多建立了選拔任用制度,但制度的執行力度還不充分,有的企業尚沒有實現完全的公開招聘、競爭上崗,還部分存在能上不能下和感情用人的現象。另外,中層領導干部多是由專業技術人員中的骨干選拔上來的,缺乏管理知識和技能的培訓,導致了管理能力不能很快提高,整體管理水平也受到很大的限制。

3、現有人力資源結構不均衡

人力資源管理沒有長期規劃,導致人員結構不盡合理。一是人員年齡結構不合理,二是職稱結構不合理,導致了后備人力資源供給不足。三是專業技術人員專業配置不合理,部分專業人員配備不足,緊缺專業數量稀缺,制約了企業資質的保持和升級。

4、激勵機制效能發揮不充分

各種激勵方式沒有形成科學完整的體系,考核方法沒有很好的做到定量與定性相結合,考核指標設置的過于單一,沒有形成根據不同人才隊伍的工作特點、工作性質制定相應的具有各自特色并行之有效的激勵,致使激勵作用不能更好的實現,影響了員工積極性的發揮,甚至造成部分優秀人才的流失。

二、改進措施探析

1、進一步探索建立合理的用人體系,創造有利于人才成長的良好環境

人創造環境,同樣環境也改造人。環境優越,有利于人才的成長和作用的發揮,環境惡劣,則起著相反的作用。所以,我們要下大決心,努力創造一種有利于人才成長的良好環境。

首先,要建立公平、公正的選人與用人機制。在選拔人才過程中,要貫徹公平、公正、公開的原則。實行公平競爭,切實做到唯賢是舉,唯才是用。對優秀人才要委以重任,做到能者上,劣者下,庸者讓,給人才以用武之地。

第二,為人才提供必要的物質條件。物質條件是人類生存和發展的基礎,也是人才成長和成功所不可缺少的。在人才的住房、辦公環境以及個人困難幫助等問題上,盡可能提供優越條件,對有突出貢獻的創新人才,要適時予以重獎。

第三,在人才引進上,要把吸引、發現和發揮人才作用作為立足點,形成尊重知識、尊重人才的環境和氛圍。要多渠道、多層次吸引各類人才,特別是高層次、高技能、高素質的復合型人才的引進,加大技術力量儲備,為企業的持續發展奠定人力資源基礎。堅持以市場為導向,由重數量向重層次、重質量轉變。對高層次人才要能夠引進來,留得住,用得好。同時,抓好高層次拔尖人才的培養,鼓勵人才大膽創新,追求新技術,創造高效益。

第四,要實施對突出人才特殊分配和獎勵辦法,穩定關鍵人才隊伍,推行實實在在的舉措,解決其后顧之憂。要把高層次人才隊伍培養放在重要位置,以提高創新能力和現代化經營管理水平為核心加快培養高層次人才,有效防止高層次人才流失。

第五,建立人才隊伍整合體系,提升團隊綜合競爭力。在發揮人才個體效能的同時,鼓勵團結協作的工作作風,努力引導企業人才團隊形成合力,各類人才做到優勢互補,大家齊心協力為提升企業的發展貢獻力量。

2、重視人才隊伍建設長遠規劃

要建立企業科學合理的人力資源規劃,必須對企業的發展戰略進行細致的分析,同時對外部經濟環境和人力資源市場狀況做出正確分析和判斷,然后在企業現有人力資源統計分析的基礎上,提出企業長期和近期的人才隊伍建設規劃。這個工作是非常艱巨的任務,也是企業做強做大不可回避的工作。有了科學合理的人才隊伍建設規劃,企業在不同發展階段的人力資源需求就能得到基本保障。

3、分門別類,做好各類人才隊伍的建設

第一,完善中層干部和核心人才隊伍建設。大力推進公開競聘、擇優選拔,完善中層領導干部的選拔任用機制、考核機制及后備干部的推薦選拔機制;細化干部選拔任用行為和培養、培訓制度,從制度上來規范和監督中層領導干部的選拔任用和綜合素質提高,積極倡導并形成一種積極務實、勤奮求進、客觀公正的良好風氣。完善核心人才隊伍建設,建立完善的激勵機制,有效激發核心人才潛能,充分調動核心人才的積極性和創造性。

第二,對專業技術人才,主要是實施“三個激勵”:一是薪酬激勵。將能力、業績和貢獻作為要素參與到分配中,使專業技術人才創造的業績和價值得到充分認可和體現,穩定核心人才隊伍。二是成長激勵。根據個人能力的不同,建立完善的職業成長通道,完善專業技術人才的職業發展規劃、培訓規劃。三是精神激勵。企業應建立視專業技術人員為核心力量的企業文化,通過對做出突出貢獻的專業技術人員進行表彰和大力宣傳,使專業技術人才成為企業中倍受尊重的群體。

第三,對經營管理人才,主要是做到“五個強化”:一是強化崗位管理。從規范流程入手,進一步優化崗位設置、明確崗位職責,加強制度化建設,逐步形成設置科學、職責明確的崗位管理體系,實現由人員管理向崗位管理的轉變。二是強化績效考核。繼續完善績效考核評價體系,并形成與績效考核相配套的獎懲體系,進一步體現按勞分配、多勞多得的分配制度。三是強化競爭選拔。對中層領導干部實行公開招聘、競爭上崗的選拔制度。四是強化崗位工資制改革。要在崗位分析的基礎上,形成全面、完善的崗位職責說明書,依據崗位差別確定工資標準,使崗位工資制充分體現崗位價值。五是強化實踐鍛煉。選拔業績突出、有發展潛力的年輕干部擔任領導職務,加快其成長步伐。

4、繼續深化勞動用工制度改革

建立精干高效,優勝劣汰,能進能出,有效競爭的勞動用工制度。當前設計企業在勞動用工制度方面不同程度的存在這樣的問題:部分領域用工總量過大,富余人員較多,造成整體效率不高;勞動用工“出口”渠道不暢,職工能進不能出;各類職工身份復雜,管理不夠規范,《勞動合同法》出臺后的用工制度改革尚不完善,給企業帶來了一些未知的用工風險。深化勞動用工制度改革,根本的是要引入競爭機制,全面實施雙向選擇、競爭上崗制度,逐步實現勞動用工的社會化,與勞動力市場形成雙向互動機制。

隨著經濟環境的變化和科學技術的進步,人力資源已成為當今社會最有價值的資源,充分開發人力資源,做好人才隊伍建設,已成為企業的一項重要的戰略規劃。我們必須在人才隊伍建設上狠下功夫,不斷深化各項制度改革,通過建立企業人才隊伍建設總體規劃,加快人才結構調整,優化人力資源配置,發揮人力資源總體功能,為企業的穩定快速發展提供有力的人才保證。

如何加強農村實用型人才隊伍建設

  建設新農村,培養實用人才,我們要堅持市場導向,把培養實用人才和發展現代農業、提高農民整體素質結合起來,選準載體,依托項目,強化實踐,加快培養新型農民,提高農村發展水平。

  一是完善管理機制。

  要成立農村實用人才工作領導小組,健全縣、鄉、村三級管理網絡,并與發展“一村一品”、“一縣一業”相結合,明確“一人帶一業、一業富一村、一村帶一方”的實用人才培養長遠工作思路。要建立健全農村實用人才信息庫,頒發縣級農村實用人才證書,真正把農村的“土專家”、“田秀才”、種養能手等人才納入“三農”工作的管理和服務對象。要在職稱評定、農業科技項目開發、農業科技項目推廣、扶貧資金或優惠貸款等方面給予傾斜扶持。對在農業經濟發展中做出重大貢獻、取得突出成績的優秀鄉土人才要政治上給榮譽,經濟上給獎勵。對農村實用人才要實行動態管理,做好建檔造冊、走訪聯系、交心座談、領導包點等制度,使管理工作有章可循,逐步走上制度化軌道。特別是對取得技術職稱的本土人才,要在工商登記、稅務減免、資金貸款、農藥化肥、優質良種、畜禽防病、新技術推廣等方面應提供政策傾斜,使農村實用人才的作用得到充分發揮。

  二是完善培養機制。

  要依托有關學校和培訓機構,多方培訓各類農村急需實用人才。有組織地把本地農村實用人才送到農業發達地區進行交流學習。積極鼓勵農村有志青年自學成才,優先為業績明顯、群眾公認的能人、尖子評定村民技術職稱。同時要加強勞務輸出中心、職校等培訓基地的建設,改進辦學條件,把培訓基地真正建成村民技術教育培訓、開發的重要基地。要有目的、有計劃、有針對性地組織實用人才走出家門與外界加強技術交流與合作,到發達地區和先進企業參觀學習,啟迪思維,開闊視野。并根據農村農業產業結構調整的需要和實用人才專業技術發展的實際,組織各類專家上門服務,進行巡回輔導,適時傳播新技術、新知識。

  三是完善扶助機制。

  在政策扶持上,對科技含量高、經濟效益好的科研生產項目實施者,采取傾斜政策,重點扶持。在技術扶持上,通過開展專家與實用人才結對活動,既及時幫助實用人才解決在生產、經營中的技術難題,又為專家、科技人才提供實踐場所,實現優勢互補。在資金扶持上,對特色農業項目,積極爭取金融部門支持,使農業小額貸款向實用人才傾斜。

  四是完善善激勵機制。

  要將實用人才的評選工作納入社會主義新農村建設整體工作中,開展“農村優秀實用人才”“農村致富帶頭人”等創評活動,大力宣傳實用人才的先進事跡和成功經驗,加大對優秀實用人才的獎勵、表彰力度。通過教育、農業、人事、科技等部門的共同努力,建立農村實用人才專業技術職稱評定制度,把農村實用人才的選拔同其職稱評定相結合,使有一定技術專長并發揮作用的農村實用人才享受相應的待遇,增強責任感。對年紀輕、技術素質較高的實用人才,要重點培養,符合條件的及時吸收加入黨組織,并優先選拔、充實到鄉村組干部隊伍之中,加強鍛煉,使其由個人帶頭致富向帶領群眾共同致富轉變。

如何加強基層醫療衛生隊伍建設,規范提升基層臨床診療能力和公共服務能力

(一)加強編制管理,充實基層醫療衛生人員。按照有關鄉鎮衛生院、社區衛生服務中心等基層醫療衛生機構人員編制標準核定編制總量。在編制總量內,通過調整結構,將有限的編制資源用于加強專業技術隊伍建設,保障鄉鎮衛生院、社區衛生服務中心的編制急需。區縣衛生計生行政部門會同機構編制部門根據基層醫療衛生機構業務量、床位數、常住人口變化等因素,在編制總量內每年動態調整各單位編制數,為基層醫療衛生工作提供人力保障。積極探索基層醫療衛生機構輔助性崗位、后勤崗位采取政府購買服務的方式。

(二)科學設崗,優化人員結構。進一步落實“按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理”的事業單位人事管理制度。根據基層醫療衛生隊伍建設發展需要,動態調整基層醫療衛生機構專業技術崗位結構比例,提高中高級崗位占比。對優秀的中高級專業技術人才到基層醫療衛生機構工作的,可按照有關規定使用特設崗位予以聘用。逐步建立起科學設崗、統籌管理、動態調整的崗位管理機制,實現崗位和人員之間最佳配比,發揮好基層醫療衛生人員的作用,提升勞動效率。

(三)進一步完善公開招聘政策,引進實用人員。堅持公開招聘的基本政策,積極探索多渠道引進人才的方式方法。根據五大功能區的實際情況,對取得大專及以上學歷的醫學門類專業人員或取得執業(助理)醫師資格的人員,可采取公開(考核)招聘+服務年限的方式招聘。具有中級職稱及以上或急需緊缺專業的人員可采取直接考核招聘的方式招聘到基層醫療衛生機構工作。組織公開招聘醫學大學生到基層工作專場會,積極探索分散招聘、專場招聘、院校招聘等多種形式,為基層招聘人才。

(四)建立健全激勵保障機制,留住基層醫療衛生人員。進一步完善公共衛生和基層醫療衛生單位績效工資制度,充分保障基層醫療衛生人員的勞動報酬。落實國家對艱苦邊遠地區工作人員的待遇傾斜政策;探索設立基層醫療衛生工作崗位生活補助,提高基層醫療衛生人員待遇,重點向農村和條件艱苦地區傾斜;區縣政府應將符合公租房政策的基層醫療衛生人員優先予以保證;結合城鎮化進程和衛生布局調整改革,科學規劃和大力推進基層醫療機構周轉宿舍建設和管理。建立人才流動機制,基層醫療衛生人員可按照有關規定進行交流,鼓勵多點執業,取得執業資格的人員一般注冊 1 個執業地點,也可以根據需要多點注冊執業,允許在注冊全科醫生執業范圍以外注冊專科執業范圍。

(五)建立基層醫療衛生機構全科醫生職稱評價體系,暢通人員晉升通道。 建立基層醫療衛生機構全科醫生職稱評價體系,制定符合全科醫生和基層醫療特點及衛生人才成長規律的職稱申報條件和評價標準。組建基層醫療衛生機構全科醫生高級職務評審委員會,出臺重慶市基層醫療衛生機構全科醫生職稱評聘辦法、重慶市全科醫生高級專業技術資格申報條件和評價標準,重點考察基層醫療全科醫生基本診療服務技術水平、基本公共衛生服務數量和質量。其他專業的衛生人員繼續堅持量化評審、同行評審和分類評審。

(六)建立健全財政投入機制,確保經費保障。區縣政府要貫徹落實人才優先發展戰略,加強人才隊伍建設,并按相關規定給予必要的經費保障。各級衛生計生行政部門要調整專項資金結構用于衛生人才資源開發。各基層醫療衛生單位要把業務總收入的2-5%用于人才培養、選拔、引進和獎勵。各地各單位要整合衛生人才培訓資金,統籌安排,合理使用,同時要加強資金監督管理,提高資金使用效益。

專業技術人才隊伍的建設必須要堅持什么原則

專業技術人才隊伍的建設必須堅持的原則如下:

1、要堅持黨管人才原則。

東西南北中,黨是領導一切的,只有堅持黨管人才,才能不斷鞏固和擴大黨的執政基礎,提高黨的執政能力。

必須充分發揮黨的政治優勢、組織優勢和群眾優勢,全面加強黨對人才工作的領導,健全黨管人才領導體制和工作格局,創新黨管人才工作方法,為全面加強人才隊伍建設、助推綠色發展、科學發展、加快發展提供堅強的組織保證。

2、要堅持服務發展原則。

發展是第一要務,人才是第一資源,圍繞中心、服務大局,是人才工作的使命和價值所在必須圍繞發展需求加強人才隊伍建設,圍繞服務經濟社會發展,效率提升和經濟變革,提升全社會的創新力和生產力,形成結構更優、效率更高的經濟發展形態。

3、要堅持分類施策原則。

加強人才隊伍建設,必須堅持從實際出發,根據重點產業、重點領域不同特點,緊緊抓住人才工作短板,精準實施重點人才計劃和重大人才行動,實現人才的有序流動和科學配置,最大限度激發人才創新創造創業活力。

4、要堅持機制創新原則。

人才的競爭,關鍵的是體制機制的競爭。人才發展體制機制改革是全面深化改革的重要組成部分,是黨的建設制度改革的重要內容。

加強人才隊伍建設,必須完善人才工作格局和體制機制,繼續深化人才管理體制改革,創新用人機制和分配機制,重點突破人才開發、培養和使用等方面的制度瓶頸,才能使人才環境具有集聚效應、人才機制具有活力效應、人才政策具有創新效應。

擴展資料

一、人才結構存在的問題

1、人才的行業分布不合理。

2、專業結構不合理。

3、人才年齡結構、層次結構不合理。

4、人才的地域分布不均衡。

二、人才結構優化調整策略

1、謀長慮遠,緊扣經濟結構調整的實際需要,調整和優化人才結構。

在人才結構調整中,應適應積極發展高新技術產業、用高新技術改造傳統產業的要求,通過高等教育和其他途徑,加大高新技術人才的培養和引進。還應適應服務業發展趨勢,努力增加第三產業人才的數量和質量,提高服務行業的科技含量。

加強專業技術人才、企業經營管理人才和黨政人才隊伍建設,使人才在產業、地區、城鄉間的分布趨于合理,使各類人才的專業、年齡結構和高、中、初級專業技術人才的比例趨于合理。

2、建立和完善人才的競爭、激勵和選擇機制。

競爭和激勵能夠激發人才的創新欲望,激活人才的創新潛能。競爭可以實現人才的優勝劣汰,保持人才隊伍的良性循環。要用好的機制和好的作風選人。

打破選人用人中論資排輩的觀念和做法,不拘一格,用人所長。既要任用好自然科學人才并充分發揮他們的作用,又要任用好哲學社會科學人才并充分發揮他們的作用;既重視國有企事業單位的人才,也要把民營科技企業、受聘于外資企業的專門人才納入視野。

3、營造匯聚人才、用好人才并使他們建功立業的優良環境。

要盡可能地為人才創造良好的工作和生活條件,努力營造民主活潑的學術氛圍、和諧融洽的人際關系。要關心、愛護、理解、信賴人才,從而吸引人才、留住人才、凝聚人才,為各類人才的創新、創業和發揮才能創造更為寬松的環境,以激勵他們為祖國和人民多做貢獻。

4、解放思想、更新觀念。

優化人才資源的配置,實現人才資源的有效開發利用,必須引導大眾把思想認識從不合時宜的觀念、做法和體制的束縛中解放出來,破除“官本位”舊思想觀念。

樹立尊重知識和人才、尊重和保護一切有益于人民和社會勞動的新觀念,營造鼓勵人們干事業、支持人們干成事業的社會氛圍,從而促使各類人才盡力在物質生產領域和服務業創業,在集體經濟、私營經濟等領域顯身手,從而避免人才資源浪費的現象。

參考資料百度百科-人才結構優化

科研人才隊伍建設有哪五個基本原則

1 聚焦戰略,動態調整

2 高端引領,整體開發

3 優化結構,精干高效

4 拓寬渠道,擇優引進

5 創新機制,注重能力

如何加強公路事業人才隊伍的培養

近年來,從中央到地方對人才的重視和渴求度越來越高,特別是在科學知識和技術成

  為經濟社會發展的決定性因素的今天,人力資源已經上升到十分重要的戰略資源,人才已經成為越來越重要的財富和資本,成為推動經濟社會發展的主要力量和直接動力源泉。同樣,一支高素質的公路人才隊伍勢必是交通跨越式大發展不可或缺的。筆者結合自身一線工作的實踐,就加強公路人才隊伍素質建設,談幾點粗淺的認識。

  一、公路人才隊伍素質現狀。

  (一)、人才素質與公路發展不適應。進入新世紀、新階段,各級公路管理部門把以人為本,人才強路的觀念貫穿于各項工作的始終。但是,我們也應該清醒的認識到同公路的高速發展相比,公路人才素質的總體水平還有很多不相適應的地方。學歷層次懸殊,低學歷人員的比重偏大,人員素質良莠不齊。以葉莊收費站為例,全站54人,全日制本科以上學歷沒有一個,初高中及中專學歷占近半數,技術性人才更是鳳毛麟角。

  (二)、職工學習的積極性主動性不高。現代社會的快節奏,生活工作的壓力越來越大,等等因素也或多或少地限制了職工學習再深造的積極性和主動性。多數人下班回到家就想休息,很少會有人主動去看看書,去報名參加個培訓班,尤其是處在生產、施工、服務一線的工友們。我們不妨試想一下,一個拖著疲憊的身軀,滿臉困意的人,他還會有心思去看書學習嗎。當然,這一現象也是在上班一族中普遍存在的。

  二、深化公路體制改革,打造一流的人才隊伍。

  提高人才隊伍素質,是一項長期而系統的工程。建設高素質的人才隊伍,首先要提高認識,明確目標。人才隊伍素質的高低,與公路事業的興衰成敗密切相關,明確各類人才培養的目標、明確提高人才隊伍素質的方向。

  (一)把提高人才隊伍素質工作納入單位事業的長遠發展規劃。制定切實可行的措施、計劃,形成制度,將人才培養工作列為與單位整體競爭能力和長遠發展工作同等重要的位置,為人才培養工作提供制度保證。

  (二)完善現有的人才培養和使用制度。將一些品德高尚,愛崗敬業的人員作為典型,打破年齡、學歷等因素的限制,以“德才兼備、以德為先”的原則用人。鼓勵職工多參加學歷、技能的培訓,不斷學習、更新知識層次,實現自我超越。

  (三)把培養人才和使用人才有機的結合起來。培養人才的目的是為了應用人才,應用人才的關鍵是為其提供展示技能和智慧的舞臺。在人才的使用上要注重實績,看主流,不以一眚掩大德,人無完人,不要因偶爾的一次失誤而否定一個人的成績。同時,要為優秀人才提供技能提升的條件和空間,為其搭建施展才華的舞臺,如在職位提升、榮譽授予、培訓深造等方面,給予特殊待遇。

  三 、開展形式多樣的主題教育活動。

  (一)是思想政治教育,組織職工學習和鼓勵職工自學馬克思列寧主義世界觀和方法論,學習科學發展觀統領下的社會主義理論體系,以理論武裝頭腦,以理論指導實踐。

  (二)開展以先進典型為榜樣的主題教育。各單位每年的人才教育培訓計劃要重點突出,特點鮮明。首先要在廣大干部職工中開展愛崗敬業、無私奉獻、勇于創新主題實踐教育,培養他們愛國主義、集體主義和熱愛本職工作的思想,促進各類人才樹立科學的人生觀、世界觀、價值觀。其次通過生動事例,教育職工向先進學習。如號召廣大干部職工學習“最美司機”吳斌同志臨危不懼、舍己救人的英雄氣概;學習吳斌同志胸懷大愛、無私奉獻的高尚品格;學習吳斌同志恪盡職守、勇于擔當的敬業精神,并把其作為自己力量的支撐和行為的導向,以飽滿的熱情和實際的行動,在平凡的崗位上,干出不平凡的業績。

  (三)充分發揮工會的橋梁紐帶作用和黨團組織的戰斗堡壘作用。我們要分層次,有針對性的培養,黨支部要搞好黨員干部教育,團支部要密切聯系廣大團員青年,工會可慰問關心其家屬,讓我們的職工,我們的人才感受到組織的溫暖,打消其后顧之憂,因材施教才能有的放矢。再者要打破常規,標新立異,突破傳統的培訓班、室內教學的束縛,增加一些現場培訓,在實踐中學習,寓教于樂,記憶深刻。

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